Reducir los comportamientos inseguros.


El importante objetivo de reducir a los comportamientos inseguros ha tenido muchas tendencias de actuación por la gerencia, las cuales se han estado incorporando poco a poco en la historia de la gestión de la seguridad. Así por ejemplo, se generó la vía que llamaremos represiva, en la cual se sanciona al trabajador que es detectado realizando acciones inseguras (en su versión más moderna, al trabajador que es detectado realizando comportamientos sub-estándares, si los mismos han sido normalizados de alguna forma).

Claro, conspira contra el impacto de esta vía el hecho de que muchas veces el trabajador realiza sus tareas de forma independiente, sin tener todo el tiempo presente al supervisor, o el hecho de que los mismos supervisores permiten de forma explícita o tácita el comportamiento inseguro porque les reporta buenas consecuencias (producir más, terminar más rápido, evitar la presión de los superiores, etc.), las cuales a su vez coinciden con consecuencias beneficiosas para los trabajadores. En fin, hay muchas oportunidades para violar el comportamiento seguro, entre otras estimulado por violar a la represión, que está demostrado que no es una vía adecuada para nada, menos en el largo plazo. También la experiencia indica que no es difícil simular un comportamiento seguro mientras está presente el que puede sancionar, y realizar otro comportamiento cuando el mismo no está.

En teoría, la única forma en que la vía represiva funciona de forma consistente, es cuando la magnitud de la consecuencia negativa es tan grande, que el individuo tiene que evitarla a toda costa. No es fácil mantener una consecuencia negativa muy grande en los contextos laborales, por lo que esta vía cada vez tiene menos adeptos en el mundo de la gerencia de la seguridad. Otras vías van en el sentido del amplio entrenamiento a la fuerza de trabajo. El entrenamiento, entendido como tal la enseñanza de teoría y la creación de habilidades para desarrollar a los comportamientos seguros, es una condición necesaria, imprescindible en la reducción del comportamiento inseguro, pero no es una condición suficiente.

Todos conocemos casos de trabajadores que, conociendo lo que deberían hacer para que el comportamiento fuese seguro y habiendo demostrado que tenían las habilidades para hacerlo, se comportan de forma insegura y ocasionalmente se ven afectados por lesiones producto de un accidente. De nuevo las consecuencias beneficiosas para ellos de realizar comportamientos inseguros, superaron a la rara consecuencia negativa, de infrecuente ocurrencia, que es lesionarse. Y esto sucede una y otra vez. Hay otra vía que son las reglas y procedimientos de seguridad. También son muy necesarias, aunque muchas veces están sospechosamente redactadas, así como firmado por el trabajador su conocimiento, con un objetivo de demostrar la responsabilidad en caso de que algo ocurra. Se pueden relacionar varios problemas con las reglas: de redacción: cuando dicen todo lo que no se puede hacer en vez de explicar claramente lo que hay que hacer de actualización: es más fácil escribirlas que mantenerlas actualizadas de complejidad: trabajar siguiendo los procedimientos muchas veces significa trabajar con más dificultades de acceso: a veces para realizar un trabajo hay que tener en cuenta a varias reglas, las cuales en la mayoría de los casos están en lugares no accesibles para el trabajador, por lo cual realiza su tarea “de la forma en que siempre lo hacemos aquí” La vía de la motivación: muchas actividades de gestión de la seguridad se encaminan a lograr un cambio de las actitudes de los trabajadores hacia la seguridad.

Hay muchas formas específicas, desde campañas de seguridad, concursos, charlas educativas, celebraciones, pequeños incentivos, grandes incentivos, etc. Todas ellas muy válidas conceptualmente, pero tampoco suficientes en lograr reducir de forma continua a los comportamientos inseguros volviéndolos seguros y consecuentemente, reducir a los accidentes laborales de forma continua, con tendencia a cero.

Uno de los principales problemas de esta última vía, es la falta de control del impacto que se obtiene en las personas. En efecto, es muy difícil medir confiablemente la actitud de alguien, incluso de un grupo de trabajadores. Usted se puede formar una opinión cualitativa del estado de la actitud hacia la seguridad de una persona o de un grupo, pero difícilmente le sea de utilidad operativa. Aún cuando realice dicha estimación empleando las herramientas más validadas que existan, no puede hacerlo de forma confiable con la frecuencia suficiente como para que sea un indicador de gestión, y le permita tomar acciones en el día a día.

Todas estas vías no logran reducir consistentemente a los accidentes e incidentes laborales, pueden disminuir su nivel, sobre todo la última, la de motivar, si es ejecutada de forma continua, pero ninguna ha demostrado que puede reducir constantemente a los accidentes. La solución más actual es incorporar una nueva herramienta, para lograrlo hay que llegar a medir a los comportamientos. Procesos de Gestión de la Seguridad Basados en los Comportamientos La idea esencial es medir a los comportamientos y ofrecer retroalimentación y reforzamiento positivo, para de esta manera incorporar consecuencias positivas que influyan en la modificación de dichos comportamientos. Una vez definido un comportamiento, éste puede ser observado, se puede registrar la observación y calcular el número de veces que se realiza de la forma esperada. Este porcentaje de comportamientos seguros puede ser obtenido con la frecuencia que se desee. Por ejemplo se puede observar y calcular el porcentaje de veces que un trabajador realiza de forma segura el comportamiento “mantener las manos alejadas de la sierra a una distancia mínima de 50 cm. mientras la misma esté en movimiento” . Esta medición del comportamiento puede ser realizada por ejemplo, después de un entrenamiento donde el trabajador aprenda cómo realizar esta labor, se pudiera observar y registrar (medir) unas 3 veces al día y, si el resultado de ayer fuese de un 50 %, mientras que el de hoy fue de un 70 %, se puede estimar sobre una base cuantitativa que existió una mejora. La tecnología se basa en que los comportamientos, a diferencia de las actitudes, son observables, por tanto se pueden registrar, por tanto se pueden cuantificar, y se puede generar un indicador, el cual por cierto es prospectivo, con el mismo se puede hacer gestión de seguridad y todo antes de que se produzcan las lesiones.

Se puede emplear para un comportamiento en particular, con la finalidad por ejemplo de completar un entrenamiento dado como se expuso anteriormente, pero la herramienta se puede utilizar también, y es lo usual, para gestionar a un conjunto de comportamientos en un lugar de trabajo determinado.

TEXTO ORIGINAL DEL ING Ricardo Montero Martínez

http://sites.google.com/site/rmonteromartinez/home

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